2)需要一定的经济实力。
c.很多的业务员急功近利眼高手低,对于市场所要求的回报率远远的高于了自身的能力。
后的人员由于大部分是独生子女,个性化较强。优点:销售经验较丰富、激情比较足、营销理论知识丰富,对客户的说服力较强。缺点:耐心比较差、工作的认证程度有时值得怀疑、部分人存在眼高手低很难服从公司管理、薪资大部分人要求较高基本工资都在20_左右。岗位大部分要求做经理或者主管等职位。
后的比较稚嫩。优点:容易管理、薪资待遇要求不高。缺点:人心很难固定流失比较快、无经验前期需要培训、给客户的说服力差。
a.通过这么多天的应聘总结:
1)大部分人找工作基本工资比较看重基本工资这块,部分人反应实习时间过长,工资增长慢。
2)很多人想一口吃个胖子,非他想要的那个职位和待遇就不干。
3)有的住的远的要求提供食宿。
4)部分人来面试的形象不过关。
5)部分是无任何经验,对本销售领域不信任或者说本人不自信,部分年龄过小,很有信心的样子,但是问他怎么去做他毫无思绪,信心全无。
6)也有一小部分接到我们的电话就挂的,估计是最近保险公司打给他电话多了。
根据公司年度发展目标,一百家店面开业计划;自四月下旬接手招聘工作以来,对各组建部门需求岗位进行了解,明确岗位职责和任职要求,制定招聘方案,拓展招聘渠道,严格落实公司相关招聘制度及招聘流程;为保证时效性,尽早解决各需求岗位人员,对当天投递简历全部进行筛选,电话、邮件、信息通知,面试甄选;沟通高层领导组织安排复试,为公司发展需求供给人才保障。
2、人岗匹配度,岗位要求与入职人员之间工作不匹配;加强各岗位职能、专业要求标准了解,做好沟通,尽可能避免上岗即刻离岗现象;对各层级各岗位招聘情景分析,店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%,高级管理岗招聘人数较少;其中经理级晋升总监级1人,主管级晋升经理岗2人,员工晋升主管岗1人;高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
二、离职分析:
1、自5月至年底共离职63人,采用离职率=离职人数累计在册从数×100%,计算出20__年离职率为53.3%(其中主动离职率为30%),离职占入职比月平均达53.04%,综合上述数据证明人员流动较大。
2、前期店面的开发速度,储备店长及运营经理招聘数量较多,店面开发区域经理扩充,设计队伍的岗位增设,工程监理人员增加,财务岗位添加人员,及其他部门岗位招聘等;这其中储备店长及储备运营经理离职率较高,其他岗位次之,一方应对公司业务熟悉和管理模式的认知程度,另一方面是公司未来的市场前景和自我在公司发展的机会;后期公司组织架构调整,带来的岗位及人员变动较大,在十二月份由为突出,一部分人员属于被动离职,给公司增加了无形的用人成本。
三、拓展渠道:
四、提议:
2、提高招聘效率,减少拖延,确保需求岗位尽快到岗;
3、综合考量,客观评判,减少个人主观意识。
一、分析范围
选定此类分析范围,主要考虑:①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析:各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析:岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析:渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求,并产生应聘念头的途径为标准,分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各招聘网站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中,简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出:网络途径获取简历数量排在第一位,50份简历中有21份来自网络,占总数的50%,其次是猎头,最后为**公司。
比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源,其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道,网络中也有40%左右为“招聘网站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道,事实上运用多重渠道才能更多地获取资料,更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
(1)网络
网络中获取的简历,47.62%的简历来自于公司招聘邮箱,19.05%来自杭州人才网,14.28%来自英才网,9.52%来自浙江人才网,9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历,通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此,邮箱招聘是重要的招聘工具,但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛,各岗位均有覆盖,不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般 …… 此处隐藏:6374字,全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……