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2012全年招聘分析报告(给力版)

时间：2025-07-06 来源：未知

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2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

2011（上半年度）招聘分析报告

第一项招聘工作概况

一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责

初试基本条件审查，各项外在信息的收集

1 HRA

部门直属主管复试一技术资格审查 2

部门负责人复试二任职资格审查 3

复试三综合能力考察 4 HRM

终试确认是否入职 5 BOSS

6

二、招聘工作一般流程

备注

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第二项招聘数据汇总

一、基础数据统计

数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

总成本效用计算：

1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费

2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元

4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

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1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

数量与质量评估参数说明：

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数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数

1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝3250/18＝181元

备注：

1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内；

5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

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第三项招聘工作分析

一、概述

CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。

07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）； 2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）； 3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

二、基本分析

分析：

a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；

c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总

监），发布效果欠佳。

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备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！