我国国有企业绩效管理的现状、问题及对策

我国国有企业绩效管理的现状、问题及对策

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四川大学经济学院

．管理．

我国国有企业绩效管理的现状＼问题及对策

摘要：该文先介绍了绩效和缋效管理的概念，然后对我国国有企业绩效管理的发展过程和现状作以简要地概括。然后从现状出发，提出国企当下绩效管理存在的问题，并逐一分析。最后，提出对策建议。

关键字：缋效；绩效管理：绩效考核一、绩效管理概念

绩效，指员工经过考评的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价。在主管人员与员工双方持续沟通的基础上。将绩效成绩用于企业日常管理活动中、以激励员工的一种正式管理活动。是人力资源管理的核心部分。

二、我国国有企业绩效管理的发展过程及现状

随着我国经济的发展，绩效管理与考核将成为将来我国企业增强国际竞争力最为鼋要的管理方法体系．也是引导中国企业从粗放型发展转向精细化发展的重要手段和工具。

７０年代以前由于当时的计划经济体制，实行以实物产量为核心的评价方法。随后承包制成为国企改革的主要形式。与之相对的是用企业实现利润或上缴利税来考核承包计划的完成情况。９０年代。现代企业制度的建立。促使以投资报酬率为核心的绩效评价方法的出现，但缺乏实用性。随后．由于市场经济体制的完善，评价体系经过修订，更适应社会主义市场经济的发展需要，标志着我国已经初步建立了财务和非财务指标相结合的新型企业绩效评价指标体系。

我国国有资产和国有企业经营效率不高，这是建立社会主义市场经济中的突出问题。以２００２年为例，中央企业平均净资产收益率仅为４．３３％，平均总资产报酬率仅为１．５２％．亏损企业面达到３３．７３％。和世界５００强企业相比。相差甚远。中国企业５００强同世界５００强相比。平均人均营业收入只是世界５００强的１２．９％。人均利润只是世界５００强的２９．６％．人均资产只是世界５００强的１．５７％，中国企业５００强平均利润水平只是世界５００强

的１２．０６％。

个环节。绩效评价只是其中的一个环节，如果员工只关注绩效评价，忽略其余环节，则很可能造成员工绩效低下，管理混乱。

（三）考核的内容与企业战略目标不匹配

考核指标常常与企业的发展战略脱节。无法体现企业的发展要求，主观因素过强，在实施中很难真正区分绩效优劣的层次，从而影响绩效考核的公信力。

（四）过于重视短期绩效，忽略长期发展

众多企业在考核时，完全以结果论英雄。这很有可能造成员工只追求绩效结果而不去理会可能带来的后果。

（五）主观因素过重，轻事实依据

大多数绩效考核过程和结果都或多或少带有考核者的主观色彩，长期下来，难免给员工造成不良影响，打击其推行绩效管理和努力改善自身表现的积极性。

四、问题对策

当前经济全球化的大背景之下．国与国之间的竞争主要体现在企业间的竞争。而绩效管理是关键的一环。在我国，提升央企竞争力尤为重要。

（一）建立科学的绩效观和缋效考核制度

科学的绩效考核制度，需要先进行科学的工作分析。根据企业的战略目标和发展规划，对职位的重要程度、职责、任职资格等进行分析，编制岗位说明书，确定薪资结构等。运用新的考核方法，如平衡积分卡ＢＳＣ、作业成本法ＡＢＣ、整合绩效管理ＩＰＭ等。

（二）提高员工配合绩效考核的积极性

绩效管理不同于传统意义上的人事考核而在于其人本主义的思想。国有企业应该设法利用不同的渠道和机会，持续宣传绩效考核的机制，注重员工的参与程度。同时，根据实际情况适当调整标准。

１．相关管理人员的素质培训和工作监管

绩效管理虽是一套制度，但在实施过程中，需要各级管理人员具备相关的专业技能、判别能力和管理素质。因此．管理人员素质的提升和定期的培训也不可忽视。

２．注意考核结果的及时反馈及其与薪酬有效联系的机制有效的绩效管理，应该注重绩效考核结果的反馈．有效的反馈能使管理人员掌握实现目标的进展情况，探讨考核中绩效问题的原因所在。有针对性地制定绩效改进计划。达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期目标的目的。

参考文献：

［１］刘洪，赵曙明：企业的发展演化与人力资源管理Ⅱ】．南开管理评论，２００２（２）．

［２］朱国文：国有企业战略人力资源管理模式研究ｐ１．哈尔滨工程大学。２００６．

［３］林筠，胡利利、王锐：绩效管理［Ｍ】．西安交通大学出版社，

２００６。

如何增强国有企业的竞争力是一大难题。绩效管理作为一种人力资源管理的核心，越来越得到企业管理层的关注。当前．许多绩效考核与企业发展战略不匹配．时间僵化。各级管理者和职工的参与度不够，考核指标脱离岗位职责、束形成有效的反馈机制等，都使得企业考核达不到预期的目标。

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