营销人员素质模型的构建研究

非常全面、系统的营销人员素质提升、扩展理论与实践,真正想自我提高的人可看

人力资源

市场周刊 理论研究

２００８年５月号

营销人员素质模型的构建研究

刘家林

（安徽建筑工业学院管理工程系，安徽合肥２３００２２）

摘

要：素质模型是用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。本文

根据素质模型理论，采用行为事件访谈法构建了营销人员的素质模型，并对模型进行了验证，为使企业适时、适质、适量获得所需的营销人员，创造良好的绩效提供依据。关键词：素质；素质模型；营销人员；行为事件访谈法中图分类号：Ｆ４０６．１５

文献标志码：Ｂ

文章编号：１００８－４４２８（２００８）０５－１３２－０３

一、引言

素质模型研究是职业发展的产物。从１９世纪开始，随着社会与经济的发展，劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百多年里，人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？就此问题，科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因工作经历、学术素。在很长一段时间里，人们认可用智商、

测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是，事实证明，智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了２０世纪６０年代末７０年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性［１］。

而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。素质模型概念自上个世纪７０年代初提出后，迅速地为人们所接受，素质模型建模与应用取得了巨大的成功。素质模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。将素质模型运用在日常的人力资源管理操作中，企业可减少传统的面面俱到的测验和评价所带来的偏差和成本。员工也能从模型中看到企业对自己的期望，比较明确地了解若要取得出色业绩，该干什么，可自主地做出一个行动计划来缩小目前的绩效与理想绩效的差距。

建立营销人员的素质模型，并运用在人力资源管理的所在工作中，可实现人力资源的集成化管理，对人的能力、动力、个性特征以及发展潜力进行科学、准确和全面的评适质、适量价，为人事决策提供科学依据。使企业能适时、获得所需的营销人员，并创造良好的绩效。

二、素质与素质模型的概念

“素质”也叫“胜任力”，是１９７３年哈佛大学的戴维 麦克兰德教授最早提出的，英文为ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ，是从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来，这些区别特征后来被称作素质。素质是决定工作绩效的持久品质和特征，也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

一个人的素质包括两个部分：显性素质和潜在素质。显性素质包括知识和技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；潜在素质包括四个方面：社会角色，自我概念，特质和动机。个人在工作中的绩效水平由素质这两个方面的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。其中，潜在素质是深层次的，对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。

素质模型是以素质理论为基础，用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。它是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来，用某种结构来表示的一种思想或理念。素质模型主要回答两个问题：完成工作所需要的素质是什么，以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的［２］。模型明确地的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，可以帮助许多企业把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。素质模型的形式很容易懂，通常有四到六项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进

基金项目：安徽省教育厅研究项目（２００６ＳＫ１９０）；安徽省高等学校青年教师科研资助计划项目（２００６ｊｑｗ１０９）；安徽建筑工业学院硕博启动基金项目。

非常全面、系统的营销人员素质提升、扩展理论与实践,真正想自我提高的人可看

２００８年５月号

与提高绩效的基点。

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