行政人事部经理述职报告模版及示例

绩效考核

部门经理述职报告模版及示例行政人事部 2010年10月22日

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述职提要(一起来学习述职的目的)第一、关于述职报告的本身。为何述职？解决什么问题？只是简 单让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题？ 首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经 验与组织分享。总结、提炼你过去这段时间有哪些成功的经验。 通过成功经验的分享，本身就是一个学习。 在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功 经验的提炼，不要只是一种罗列，对于成功经验，有没有去很 好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系 统加以改进。

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第二、述职的再一个目的是寻找问题。现阶段我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因。 通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误， 但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问 题责任人，相关原因何在？从教训中去学习，不要回避问 题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避 免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分 析。

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第三、述职是对自我能力，以及团 队能力的一个开发过程。述职除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理 问题。 人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的 事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留 不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。 如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得 较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建 设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够？明年我在能 力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是个人，还包括团队。 如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。

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第四、确定新目标，新思路，新系统是述 职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作， 这是一个新思路的产生过程。 为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解。这是一 个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通 过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与公司的整体思路 是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相 互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统 过程。一种绩效推进系统的原因所在。 为何要让员工参加？要相关部门参加？这就是要让相关部 门认识到，我怎么去提供

支持。看其他部门在做什么，我怎么 办、怎么做。

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第五、提出新思路、新观念在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我 们面临什么样的挑战、什么样的机会，需要哪些部门 的支持与配合。在述职的时也是大家一起对思路的修 正和借鉴的集合。在谈新思路时，要有一个透晰的分 析。

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第六 述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。因为当我们做到一定程度时，需要的是一种整体 绩效，我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效，它 要求的是一个整体绩效。所以在这样一个条件下，你 需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持？要 利用这个机会，明确提出你的要求。 

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总述述职本身就是一个沟通，更多的应是提出 变革与创新，不要仅是做职责的罗列。我 们所要求提倡的是创新性的策略与措施， 重点应在这方面，更多的是看公司下一步 可持续性发展、为公司的变革与创新，我 要做出哪些创新性贡献。

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述职报告涵盖内容第一部分 对上月目标完成情况作出总结 第二部分 主要的问题分析 第三部分 主要成功的经验分享 第四部分 下阶段部门工作目标 第五部分 合理化的建议

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第一部分 对上月目标完成情况作出总 结在这部分总结中， 在这部分总结中，主要是以数据分析的方式把上月 度目标达成情况作一个剖析。要求数据的来源真实、 度目标达成情况作一个剖析。要求数据的来源真实、 客观，分析系统全面，表格设计合理。 客观，分析系统全面，表格设计合理。

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第二部分 主要的问题分析现阶段我们存在什么问题； 现阶段我们存在什么问题；同时找到产生问题的原 因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。我 通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。 们应该深入地去分析问题，找出问题责任人， 们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，责任部 门、关键点，相关原因何在？没有达成目标的原因分 关键点，相关原因何在？ 析，如何进行解决、改善，需要哪些资源。 如何进行解决、改善，需要哪些资源。

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第三部分 主要成功的经验分享总结、 总结、提炼你过去这段时间有哪些成功 的经验。目标完成的比较好、 的经验。目标完成的比较好、超额完成的 经验是什么？通过成功经验的分享， 经验是什么？通过成功经验的分享，本身 就是一 …… 此处隐藏：354字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……