高校辅导员职业生涯规划浅析(15)

高校辅导员职业生涯规划浅析

想工作，人是能动的；第三，思想工作的内容和形式千差万别，即使同一个主客体，在不同的时间或场合，运用相同的方法也会取得不同的效果。因此，对这类工作岗位即便采用定性管理，也具有一定的难度。

为此，我们从哲学层面，依照解决问题的一般规律入手，寻找学生思想政治工作诸环节中的核心部分。从哲学层面上讲，解决问题是一个螺旋上升的循环往复过程。它以发现问题为阶段起点，以解决问题为阶段终点，中间还包括分析问题、寻找对策、实践探索等多个步骤。

1.发现问题环节。发现问题是解决问题的前提和基础，只有及时发现问题，才可能有效解决问题。学生工作中问题的发现，来自于对学生言行的搜集和分析，而学生言行的搜集又来自于直接获取和他人提供两个基本渠道。因此，获取学生信息是发现问题环节中的核心部分，辅导员应该把大部分的工作时间和精力投入在学生信息中。有效获取学生信息，从两个基本渠道出发，就是要与学生保持密切联系和交流，以及建立一支可靠的学生干部和骨干队伍，及时提供各种信息。对发现问题环节的岗位管理，就是要充分利用定期召开的学生工作例会和定期出版的学生信息简报，鼓励辅导员搜集、提供和交换学生信息，撰写学生思想动态调研报告，并与辅导员工作业绩的考评挂钩。

2.分析问题环节。在及时了解学生信息的前提下，准确发现和把握问题的实质是关键。发现和把握问题的实质，是辅导员的客观能力素质，而辅导员获得这种能力素质的途径只能是学习和研究。因此，要通过组织辅导员小组工作研讨会、seminar等方法，引导辅导员开展学习和交流；要通过发布课题、编辑工作论文集等形式，激励辅导员进行学生工作的理论研究和实践探索。

3.解决问题环节。解决问题环节是所有环节的终结，也是各环节质量的集中体现，一旦达不到期望要求，就会“为山九仞，功亏一篑”。解决问题的技巧是一种职业技术，而好的技巧更是一种工作艺术。这种技巧的取得，来自于日常工作经验的积累，以及虚心学习的结果。因此，要通过编辑工作案例汇编等方法，为辅导员的业务学习提供有效平台；要通过特色工作法命名等途径，激励辅导员工作创新，总结和传播好的工作方法和经验。

二、以“工作、学习、研究”为基本要素，实施绩效评估

按照人力资源管理理论，员工的工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的考核。现代企业人力资源管理的理念认为，人力资源管理制度的内涵是“系统管理人”。在一般的管理逻辑中，首先是设定工作总目标，其次将总目标分解为量化的业绩指标，即绩效，最后按照绩效设计薪酬分配方案。从中可以看出，绩效评估是管理中的关键环节。

在对高校学生政治辅导员的岗位绩效评估中，最大的阻力来自观念的改变，也就是对现象中本质的提炼——是工作成果，还是成果产生的价值。笔者将辅导员岗位的绩效按照工作、学习、研究三个常规的分类技术进行划分，分别予以阐述：

工作绩效评估。就笔者观察的结果看，目前高校对辅导员岗位工作绩效的评估，还停留在较为原始的阶段——例如一名辅导员负责多少名学生，或者辅导员的考勤情况——前者颇似计件制，而后者就是计时制。这种绩效评估方法仅适合于劳动密集型工作岗位的管理，对复杂的高级管理工作不适用。笔者认为，还是应该从学生这个服务对象出发，按照市场营销学的顾客满意度出发，寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者，最有利害关系和积极性，这种积极性一旦获得释放，将成为极大的管理资源。因此，绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。

学习绩效评估。在传统的管理实践中，辅导员要获得学习和进修，是作为个人发展的主观需求，要本人主动提出申请，然后在时间、经费以及工作年限约定等方面进行一系列协调