高校辅导员职业生涯规划浅析(16)

高校辅导员职业生涯规划浅析

后，才可能获得一次机会——这有点像福利分房。我们是否可以换一个角度考虑问题，变福利分房为货币分房呢？从岗位性质出发，学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。我们通过在管理上变“你要学”为“要你学”，而在辅导员主观上变“可以学”为“必须学”。确立了这个思想后，政治学习和业务学习的出勤率将成为绩效指标，阶段性的学历和非学历进修将成为绩效指标，学习费用也将从福利费用变为生产资本投入。

研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断，如今在工作中往往有“重事务，轻总结；重实践，轻研究”的倾向，因此要以研究绩效评估作为政策杠杆，进行协调和平衡。研究绩效的评估，也要从简单的追求数量转向质、量平衡。因此，在对年度论文发表率、课题承接率进行统计和评估的同时，要区别对待不同刊物的等级和课题立项的等级，设置不同的权数；要关注研究对工作实践的推动，一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法，另一方面要鼓励经验的传播和推广，总结出经验的要奖励，推广经验的要奖励，自觉学习和运用经验的也要奖励。

三、以“基础、平衡、发展”为基础板块，设计薪酬分配

在现代人力资源管理理论中，薪酬分配具有补偿职能、激励职能、调节职能和效益职能。 补偿职能——劳动者在劳动过程中脑力和体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。补偿的原则是多劳动多补偿，少劳动少补偿，不劳动不补偿。

激励职能——员工的薪酬以劳动质量与数量来计付，员工要多得薪酬就必须提供量多质优的劳动，体现出了薪酬的激励作用。

调节职能——薪酬的调节职能主要体现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整两个方面。在客观上，不同地区、部门、企业、职业、岗位之间的工作环境、劳动强度、劳动难度以及收入都存在着差别，而人们总乐意到综合待遇高的岗位上就业，于是薪酬的指挥棒作用就发挥出来了，它使得人力资源的配置和调整能符合宏观的整体利益。

效益职能——薪酬的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。薪酬就是必要劳动，员工不仅创造必要劳动价值，也创造剩余劳动价值。因此薪酬在形式上增值，产生了效益。

基于薪酬上述的基本职能，就可以设计和理解以下的薪酬分配方案了：

1.基础性薪酬。这部分相当于学生政治辅导员的岗位津贴，由于辅导员岗位工作性质比较重要，任务比较繁重，需要较强的风险精神，所以需要用特殊的岗位津贴来发挥调节职能，使优秀的员工乐于从事该职业。作为基础性薪酬，其分配要素为员工的职级、职称、学历、工龄、岗龄等。员工只要阶段考核合格，就可以获得。

2.平衡性薪酬。辅导员岗位本质上是一个“一员多岗”，在具体安排中工作量大小是不等的，有时偏差还较大。平衡性薪酬正是发挥了补偿职能和激励职能，鼓励辅导员多劳多得。所以平衡性薪酬的分配方法是，把辅导员岗位分解为主岗和副岗，每多兼一个副岗，就多获得一笔平衡性薪酬，前提仍旧是考核合格。

3.发展性薪酬。这是整个分配方案中最有创见性的部分。在传统薪酬分配理念中，薪酬是对员工劳动的报酬，是对员工过去工作成果的总结，是“过去决定现在”。而笔者依据现代人力资源管理理论认为，薪酬是员工工作条件的一部分，是企业的一种风险投资，是薪酬效益职能的反映。因此，与其在事后奖励，不如在事先作为工作待遇先分配，也就是所谓的“现在影响将来”。在发展性薪酬的分配方案中还要导入一个“信用”概念。具体地说，发展性薪酬主要指向进修、科研，如果一名辅导员岗龄和工作业绩达到一定的指标，他就拥有某种进修的机会——如学历深造、出国访问等，费用按一定比例从发展性薪酬中支付。如果他达到了进修预设目标并且在工作中产生效益，他就获得一个信用等级分，追加到他的下一次进修