工业组织心理学中的社会称许性研究(4)

首先介绍了社会称许性测量中的归因与否认模型、自我欺骗与印象管理模型,相关的研究分别指出社会称许性既具有特质性又具有情境性。其次综述了计算机呈现的问卷测量与纸笔问卷在社会称许性上的差异;称许性反应对组织心理学中构念间关系的影响――称许性对构念间的关系存在调节

-458- 心理科学进展 2004年 性对组织心理学研究中变量间的关系存在调节作用，但是社会称许性效应也许并非想象得那么广泛。

4 社会称许性对选拔中的人格测验的影响

自20世纪80年代末以来，随着大五人格理论被广泛接受，人格作为工作绩效以及其他重要工作行为的预测源的确定，工业组织心理学界又掀起一股人格测量热潮[19]。而工业组织心理学家关心的一个主要问题就是在人员选拔的人格测验中潜在的反应歪曲（response distortion）[20]。诚实、社会称许性、欺骗反应、自我拔高、良好印象等词汇均是用来描述反应歪曲[19]。Stark等人（2001）总结指出关于欺骗性反应的研究共有3种模式：被引导进行欺骗性反应或者诚实反应的实验组；应用印象管理分数将应聘者或者非应聘者被试群分组；应聘者与非应聘者；同时指出，3种模式可归为2类，即欺骗性反应被操作化为情境反应还是特质反应[11]。

情境反应论者将社会称许性看作是一种污染，认为称许性反应会降低人格特质的测量效度；人格量表与社会称许性量表间的协方差代表着人格量表结构效度的降低[19]。Schmit和Ryan指出，前人关于社会称许性反应是特质反应的研究是在个体没有被诱导故意对人格问卷做出歪曲反应的条件下进行的，个体此时没有进行歪曲反应的动机；如果人们在一种具有歪曲反应动机的情境中（如应聘情境），那么人格测验的结构效度就可能受到负面影响[21]。Griffith(1997)应用多组验证性因素分析对诚实作答与欺骗作答组被试的NEO人格问卷作答结果分析表明，两种条件下的人格问卷的维度属性完全不同[19]。Ellingson等人（1999）研究表明歪曲组，以及分数修正组的人格维度间存在较高相关，这表明这两组人格量表分数不具备多维度特征，即社会称许性反应使得人格维度发生改变[22]。Stark等人（2001）研究指出，应聘者样本中16PF人格测验的信度要低于非应聘者样本的测验信度；应聘者在与工作绩效高相关的人格维度上（如创新性、情绪稳定性）的得分要高于非应聘者；应用项目反映理论分析表明在应聘和非应聘两种情景下16PF的测量的潜变量存在差异[11]。

特质反应论者认为人格量表与社会称许性量表间的协方差表示二者内容真实的重叠，而非误差变异[19]。McCrae和Costa（1983）指出社会称许性测量中测量的是“实质”而非“形式”[23]。Ones等人（1996）在元分析的基础上指出，社会称许性对学业成功、作业绩效、反生产行为以及工作绩效没有预测力；社会称许性量表分数反映了个体在人格变量上的差异，进行社会称许性反应的能力与情绪稳定性以及责任感间密切相连；社会称许性对人格与工作绩效间的关系没有调节作用[20]。Ellingson等人（2001）以称许性分数为标准将应聘者被试进行分组，然后检验高分组（欺骗组）与低分组间人格维度的差异，4个独立的数据集结果均表明，社会称许性对高分组的人格量表结构几乎没有影响[24]。Smith等人（2002）以应聘者和大学生为被试群体，应用多组验证性因素分析对两组间的人格维度进行比较，结果发现社会称许性对应用于选拔中的人格测量的结构效度没有影响；他们同时指出，社会称许性是一个有效的、真实的人格维度，其与神经质、创新性间存在相关[19]。而该结论与Ones等人（1996）[20]的元分析结果并不完全一致。

另外，Sackett和Wanek（1996）总结指出，实验中，学生被试在想象自己是一名应聘