工业组织心理学中的社会称许性研究(5)

首先介绍了社会称许性测量中的归因与否认模型、自我欺骗与印象管理模型,相关的研究分别指出社会称许性既具有特质性又具有情境性。其次综述了计算机呈现的问卷测量与纸笔问卷在社会称许性上的差异;称许性反应对组织心理学中构念间关系的影响――称许性对构念间的关系存在调节

第12卷第3期 工业组织心理学中的社会称许性研究 -459- 者并展现自己最优一面的指导语条件下可以提高诚实测验分数[25]。Ellingson等人（2001）指出，大家应该意识到尽管社会称许性对人格测量的维度结构没有影响，但并不可因此忽视社会称许性在选拔过程中的影响；选拔中的人格得分是可以被人为改变的；社会称许性反应如何改变观测分数是下一步研究值得关注的问题[24]。

5 研究展望

文化背景对社会称许性的影响。前文所综述的研究均为以个人主义为特点的美国文化背景下的称许性的相关研究。在以集体主义为特色的中国文化背景下，日益为研究者所接受的称许性平衡量表（BIDR）是否也可以区分为自我欺骗、印象管理两个维度？另外，Keillor等人（2001）应用Crowne-Marlowe称许性量表研究表明马来西亚被试的称许性分数显著高于美国和法国被试的称许性分数，并将这种差异归因于经济发展的影响[26]。但笔者认为这也可能是由于文化差异引起的。如果按照Keillor等人的推论，中国被试的称许性反应也可能会比较高。那么如果在这种高称许性反应条件下，探讨组织构念间关系、称许性对人格测量结构效度影响是否会得出与前人一致的结论呢？

自我欺骗与印象管理作为社会称许性的两个维度，随着后续研究的开展，得到越来越多的研究者的认可与关注。但是前文所综述的研究中，大多数应用了没有区分维度的称许性问卷，或者是应用应聘/非应聘情境进行分组。后者的研究其实关注的是印象管理的影响。那么在今后的研究中将社会称许性分解为两个维度分别探讨其影响是否会存在差异呢？尤其是在称许性对人格结构效度的影响方面，前人的研究更多地将社会称许性操作为印象管理[22]从而得出前文提及的结论，那么自我欺骗对选拔中应用的人格测量是否具有与印象管理相同的效应呢？

由前文可知，称许性反应可以使得个体的人格评价得分增加。针对称许性在自陈式量表测量中的类似效应，研究者也提出一些应对措施。Paulhus（1991）总结指出控制社会称许性反应影响的方法包括：采用迫选量表、测验构建中应用因素分析方法删除称许性因素、构念关系测量中采用偏相关技术、采取匿名评定等方式降低情境的称许性程度、假渠道技术（bogus pipeline technology）[1]；此外，还包括增加题目的隐蔽性、应用指导语提醒、以称许性量表分数为基础进行分数校正等[22]，其中分数校正被认为是比较有效的方法之一。但是Ellingson等人（1999）的研究表明社会称许性校正是无效的，它并不能产生一个与诚实分数相近的校正分数[22]。但该研究中采用的是指导语诱使被试做出虚假反应，这种范式可能会使得被试在反应过程中不顾及项目内容而通篇作称许性反应[19]；而企业选拔中的应聘者可能仅仅对人格问卷的部分内容做出称许性反应，那么如果对应聘者的人格分数进行校正是不是有效呢？另外，在称许性对构念间关系的影响中，如果进行分数校正是否可以排除称许性的影响呢？Myung-Soo（2000）在应用结构方程研究消费行为学相关构念时引入直接提问和间接提问来控制社会称许性反应[27]，这种方法是否在工业组织心理学的构念研究中同样有效呢？

此外，称许性反应可能会对职务分析信息产生影响，因为职务分析作为人力资源管理的基础，主要通过任职者、管理者的自我报告提供职务活动信息。Morgeson和Campion（1997）